Entrevista de Salida: ¿por qué merece la pena hacerla?


Uno de los valores más importantes de una compañía son sus recursos humanos pero no se puede decir que siempre sean los más cuidados. Cuando un buen colaborador decide abandonar la empresa, siempre asistimos a un fracaso de su política de recursos humanos. Y es que con él se lleva todo su conocimiento y experiencia acumulada durante su estancia además de las horas invertidas en su formación y promoción.


La entrevista de salida



Por ello, es una práctica acertada realizar entrevistas de salida a los directivos que se marchan. Su principal objetivo consiste en obtener información veraz sobre los motivos que le han impulsado a hacerlo con el fin de corregir comportamientos o estrategias en la organización para evitar nuevas fugas.

El funcionamiento interno de las compañías no siempre es bien conocido por los directivos, sobre todo, si existen diferentes centros de trabajo con diversas realidades. Si a ello, sumamos la frase de que los empleados no abandonan a su empresa sino a sus jefes, encontramos buenas razones para plantear con seriedad las entrevistas.


Por qué no se hacen



Dicho esto, la realidad es que en muchas organizaciones no se realiza ninguna actividad de investigación sobre la marcha de trabajadores cualificados, intentando que caiga cuanto antes en el olvido. Esto puede obedecer a diferentes razones:

  • Orgullo o despecho. En muchas empresas, la salida de un buen empleado se suele encajar de forma negativa. Se toma como una ofensa hacia la compañía y por lo tanto, se intenta minimizar su importancia y agilizar el proceso de partida en la medida de lo posible
  • Miedo a descubrir la verdad. Muchos directivos rechazan que les expongan los defectos de su compañía, posiblemente, porque ellos son parte de los que los han provocado. Por ejemplo, cuando se ha generado un mal ambiente de trabajo por unas deficientes condiciones laborales o excesiva presión, lo normal es que las personas se planteen la partida y que los responsables intenten ocultar las causas de la misma
  • No tener interlocutores. Muchas compañías, sobre todo, las de pequeño tamaño carecen de especialistas en recursos humanos que puedan afrontar esta fase con profesionalidad. Por lo tanto, simplemente no se realizan 

Cómo hacer una entrevista de salida


Una entrevista de salida no tiene sentido si no se indaga en las verdaderas razones que han llevado a una persona a marcharse. Seamos sinceros, la promoción económica no es a menudo más que una excusa para irse, subyaciendo a menudo motivos personales o emocionales. Para llevar a cabo la entrevista con la máxima efectividad hay que seguir las siguientes reglas:

  • Plantearla un tiempo después de la salida de la empresa. Realizar la entrevista en caliente y en el propio entorno laboral no puede conducir más que a verdades parciales y contaminadas. Lo mejor es esperar un par de meses y entonces, realizarla con el sujeto relajado y habiendo tomado cierta perspectiva de sus problemas
  • Realizarla por personas totalmente neutrales. A veces, es al propio departamento de Recursos Humanos al que no le interesa conocer la verdad. Y es que puede ser el causante directo o indirecto de la salida. Por ello, una buena práctica consiste en contratar a una empresa independiente - consultora o de contratación - que reporte directamente a la alta dirección.
La partida de personas valiosas de una organización siempre representa un fracaso de la política de recursos humanos. Por ello, nos guste o no, tenemos que escuchar sus razones y poner los medios para evitar que se sigan produciendo salidas.



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